Desarrollar nuestras capacidades y una cultura activa 

Invertimos en nuestro personal para desarrollar su capacidad y mejorar su desempeño.  

Las primeras trayectorias de carrera profesional y capacitación de BHP consisten en pasantías o formaciones acreditadas de mantenimiento y producción para los nuevos empleados, incluidos los que recién se incorporan a la industria. Una vez que estén calificados, los empleados pasan a uno de los Assets en los que operamos.  

Durante el año fiscal 2025, se introdujo el programa Transición al Comercio en Minerals Australia, que les permite a quienes hayan aprobado el programa de Asociados de Mantenimiento completar una calificación comercial en un plazo de 12 a 18 meses, dividiendo el tiempo entre la FutureFit Academy (el centro de aprendizaje creado específicamente por BHP) y el trabajo práctico en el sitio. En Canadá, creamos la BHP Potash Academy en asociación con el Carlton Trial College de Humboldt. Una vez que esté calificada, la cohorte inaugural de aprendices pasará a desempeñar varios roles en nuestras operaciones de Jansen.  

BHP continúa invirtiendo en el talento futuro a través de nuestros programas de pasantes y graduados. En el año fiscal 2025: 

• En colaboración con el Consejo de Minerales de Australia, BHP patrocinó a 40 estudiantes universitarios de primer año para que participen de una experiencia de inmersión de 2 semanas en Perth, Adelaida y Brisbane. 
• Otros 163 estudiantes universitarios hicieron pasantías y adquirieron experiencia práctica en sitios mineros. Los pasantes tienen acceso anticipado para postularse a roles de graduados. 
• 146 participantes del programa de graduados comenzaron a trabajar en Australia, Chile y Canadá. 

En el año fiscal 2025, unos 1950 líderes actuales y potenciales participaron en los programas de Líderes Distintivos de BHP. Estos desarrollan la capacidad de los líderes para dirigir a sus empleados a través de la complejidad de manera ética e inclusiva. También celebramos foros mensuales de liderazgo sénior y una cumbre de liderazgo a finales del año fiscal 2025 para seguir involucrando y alineando a los líderes sénior con nuestros propósitos y estrategias. El foro integrado de liderazgo ofrece clases magistrales trimestrales y un foro anual para operational general managers. 

Western Australia Nickel (WAN) inició la fase de suspensión temporal en el año fiscal 2025. Apoyar a nuestra fuerza laboral y a las comunidades locales en la transición segura de las operaciones fue crucial para este cambio. WAN cumplió con el compromiso de ofrecer oportunidades de redistribución para su fuerza laboral de primera línea. En total, a unos 1400 empleados se les hicieron ofertas de redistribución en toda BHP, y la mayoría se trasladó a WAIO. Cuando la redistribución no era adecuada o posible, los empleados recibían apoyo a través de servicios proactivos de asesoría profesional y de reubicación para facilitar su transición. Al 30 de junio de 2025, alrededor de 360 empleados permanecen en WAN para mantener el Asset. 

Dos veces al año, les preguntamos a nuestros empleados y contratistas sobre su experiencia en BHP a través de una Encuesta de Compromiso y Percepción. Después de cada encuesta, los líderes de los equipos evalúan las fortalezas y las áreas de mejora, y los resultados miden el progreso del bienestar bajo el pilar de fuerza laboral segura, inclusiva y preparada para el futuro del scorecard de valor social de BHP. En marzo de 2025, tuvimos un índice de respuesta del 88 % de los empleados y comentarios de 21.000 contratistas. De ellos, el 83 % respondió positivamente a las preguntas de compromiso y conexión, en comparación con el 80 % del año fiscal 2024; y el 88 % respondió positivamente a las preguntas sobre bienestar, en comparación con el 87 % del año fiscal 2024.  

En el año fiscal 2021, implementamos un programa de reconocimiento global, Big Thanks | Muchas Gracias, para generar una cultura de reconocimiento en BHP. El programa ayuda a los leaders y pares a reconocer las acciones de los empleados que sean excelentes, se basen en valores y superen lo que se espera de ellos. También reconocemos y celebramos los años de servicio a través del programa, cuyo objetivo es que los empleados se sientan apreciados, hagan su mejor trabajo y permanezcan en BHP.  

Desde el lanzamiento de Big Thanks | Muchas Gracias, hubo más de 661.000 instancias de reconocimiento individuales (a través de tarjetas electrónicas y nominaciones) y celebramos casi 44.000 hitos profesionales. 

Logro de la excelencia desbloqueando la inclusión 

Creemos que una fuerza laboral inclusiva y diversa fomenta el compromiso, la seguridad y la productividad, y es de gran valor para los posibles empleados y para nuestra fuerza laboral actual. Nuestra aspiración es atraer y mantener una fuerza laboral inclusiva.  

Nuestra Declaración de Posición sobre Inclusión y Diversidad orienta nuestro compromiso de cumplir con la inclusión, la equidad y la diversidad. Desde 2016, nuestra labor de crear lugares de trabajo seguros e inclusivos incluye la flexibilidad laboral, que nuestras instalaciones y equipos sean aptos para todo el personal y reducir los prejuicios en nuestros sistemas.   

Igualdad de género^1,2 

En abril de 2025, alcanzamos la meta que establecimos en el año calendario 2016 para lograr el equilibrio de género en nuestra fuerza laboral global para fines del año calendario 2025. Somos la primera compañía minera del mundo que cotiza en la bolsa en lograr este hito. Definimos el equilibrio de género como una fuerza laboral con, mínimo, un 40 % de mujeres y un 40 % de hombres, en consonancia con las definiciones utilizadas por organismos como la Organización Internacional del Trabajo. El equilibrio de género de nuestra fuerza laboral de empleados es una métrica clave del pilar de fuerza laboral segura, inclusiva y preparada para el futuro de nuestro scorecard de valor social.  

Al 30 de junio de 2025, las mujeres representaban el 41,3 % de nuestra fuerza laboral, más del doble que en 2016 (17,6 %), cuando fijamos la aspiración de equilibrio de género. En el año fiscal 2025, aumentamos la participación de las mujeres en BHP en un 4,2 % en comparación con el 2024: a finales del año fiscal 2025 había unas 12.400 trabajadoras más que en el 2016. 

En el año fiscal 2025, las contrataciones fueron de un 63,3 % de mujeres, y la representación femenina en roles de liderazgo aumentó en un 4,8 % en comparación con el año fiscal 2024. Al 30 de junio de 2025, el 36,5 % de los líderes de personal eran mujeres, mientras que entre los altos ejecutivos había un 41,3 % de mujeres.   

También sabemos que el salario es un factor clave para lograr la igualdad de género. Para mitigar las desigualdades salariales de género y evitar que se creen brechas económicas, seguimos impulsando mejoras en nuestros sistemas y procesos a fin de mitigar los riesgos de prejuicios sistémicos. Los datos de remuneración de los empleados del año fiscal 2025, que incluyen un desglose por género, están disponibles en los Estándares y el Libro de datos de ESG de BHP de 2025.  

Composición de género de los empleados, los líderes y la Junta Directiva^1,3,4 

Notas al pie de página: 

1. Basada en una instancia puntual de los empleados al 30 de junio de 2025, incluyendo a los que tenían una licencia prolongada, como se estila en los informes de gestión interna a efectos de hacer un seguimiento de los avances en relación con nuestras metas.  
2. El criterio para las nuevas contrataciones es un período de 12 meses, comprendido entre el 1 de julio de 2024 y el 30 de junio de 2025. Los "líderes de personas" se definen como empleados con uno o más subordinados directos. Los “ejecutivos sénior” son los miembros del Equipo de Liderazgo Ejecutivo (ELT) y sus subordinados directos que tengan roles de nivel 15 o superior. 
3. En el año fiscal 2023, se incluyó a los empleados de las operaciones de Blackwater y Daunia de BHP Mitsubishi Alliance, vendidas a Whitehaven Coal en el año fiscal 2024.  
4. En el año fiscal 2023, algunos de nuestros empleados no se identificaban como hombres o mujeres (<0,1 % del total de empleados). No los incluimos en los datos presentados en los gráficos de composición de género para proteger su privacidad. 

Para más información sobre cómo abordamos el acoso en el lugar de trabajo, consulte la Revisión Operativa y Financiera, sección 9.6 (“Las personas y el acoso sexual”), del Informe Anual de BHP de 2025–   

Empleo de personas de pueblos originarios  

Nuestra Declaración sobre la Política de los Pueblos Originarios reconoce nuestra función en la mejora de los resultados económicos para los pueblos originarios. Pretendemos lograrlo a través de nuestros planes regionales para los pueblos originarios, ofreciendo oportunidades de empleo, capacitación, contratación y apoyo a las empresas de los pueblos.  

Establecimos objetivos para aumentar el empleo entre integrantes de pueblos originarios en nuestras operaciones de Minerals Australia, Minerals Americas (Chile), y en el proyecto Potash de Jansen (Canadá).  

En el año fiscal 2025, las operaciones de Minerals Americas en Chile aumentaron su representación de pueblos originarios al 10,5 %, tras haber alcanzado su objetivo del 10 % en el año fiscal 2024. Canadá y Minerals Australia están bien encaminados en sus objetivos para los años fiscales 2026 y 2027, respectivamente (véase la siguiente infografía). La participación de los pueblos originarios es una métrica clave en el pilar de asociaciones con pueblos originarios de nuestro scorecard de valor social. 

En el año fiscal 2025, identificamos oportunidades en nuestro ecosistema laboral para ofrecerles más apoyo a los pueblos originarios australianos durante los procesos laborales, como la selección, el desarrollo y el progreso profesional. En Minerals Australia, también establecimos una red sistemática de enlaces de apoyo a los pueblos originarios en todos los Assets australianos para mejorar las experiencias cotidianas de los empleados y mejorar la competencia cultural de los líderes. En Canadá, la BHP Potash Academy, y los programas para graduados y estudiantes fueron pensados para ayudar a los pueblos originarios a insertarse en la industria minera. 

Participación de los pueblos originarios entre los empleados^1,2 

Notas al pie de página: 

• Datos puntuales al 30 de junio de 2025. 
• En general, la participación de los pueblos originarios entre los empleados en Australia al 30 de junio de 2025 era del 8,2 %, incluyendo las operaciones de Minerals Australia, con un 9 % de miembros de pueblos originarios y un 2 % en las ubicaciones no operativas. 

Para más información sobre nuestras metas para 2030 vinculadas a las asociaciones con pueblos originarios, consulte la Revisión Operativa y Financiera, sección 9.12 (“Pueblos originarios”), del Informe Anual de BHP de 2025. 

Diversidad cultural y equidad racial 

El racismo no tiene lugar en BHP. Reconocemos el impacto del racismo en la identidad, el valor, el respeto y la seguridad psicológica. Estamos trabajando para incentivar la concienciación racial en nuestro lugar de trabajo y reconocemos que aún queda mucho por hacer.   

EmBRace (Empleados sin Fronteras), nuestro grupo de trabajo de equidad racial está dirigido por Vandita Pant, Chief Financial Officer, como vocera ejecutiva que supervisa el trabajo enfocada en eliminar el racismo y lograr un ambiente libre de discriminación racial. Como parte de su trabajo, este grupo colabora con los equipos de Indigenous Engagement en Australia, Chile, Canadá y Estados Unidos.  

En el año fiscal 2025: 

• Chika Onyeogaziri, Inclusion and Diversity Champion, recibió un reconocimiento del Consejo de Recursos de Queensland y de Mujeres en Minería y Recursos de Queensland por su destacado trabajo incentivando la inclusión y la diversidad. 
• Desarrollamos nuestro Marco de Respeto Cultural para los Pueblos Originarios (ICRF), que impulsa la capacidad cultural a través de experiencias de aprendizaje en toda Minerals Australia. 
• Los empleados de todo el mundo participaron en nuestro evento del Día Internacional de la Eliminación del Racismo.  

Acceso e inclusión de las personas con discapacidad  

En BHP, nuestro compromiso con un espacio laboral diverso e inclusivo implica medidas para mejorar la accesibilidad de nuestros lugares de trabajo para las personas con discapacidad. Para respaldar este compromiso, en el año fiscal 2023 se creó Amber, nuestra red de accesibilidad e inclusión. 

Amber es una red dirigida por empleados y patrocinada a nivel ejecutivo, diseñada para impulsar el cambio a través del liderazgo y la influencia. La red debe su nombre a la gema ámbar, que, a menudo, contiene material fosilizado denominado "inclusiones". Debido a estas inclusiones, el ámbar puede encontrarse en formas, tonos y colores distintos, que aumentan su valor. El nombre de la red refleja la diversidad de la comunidad de personas con discapacidad y cómo su inclusión puede mejorar la fuerza laboral. 

Amber, la red de accesibilidad e inclusión, es una plataforma para que los empleados compartan sus puntos de vista, se pongan en contacto con personas con experiencias similares y se apoyen entre sí. Amber se centra en quienes se identifican con algún tipo de discapacidad, así como en cuidadores y aliados. La red también engloba a nuestro ya establecido grupo Neurodiversity@BHP, que apoya a todas las personas neurodivergentes de la compañía, y a nuestro compromiso con la salud mental y el bienestar. 

En el año fiscal 2025, BHP lanzó el Plan de Acción sobre Discapacidad global, destinado a empoderar a nuestros empleados con discapacidades. Este plan se basa en tres pilares estratégicos: las personas, la cultura y los sistemas. El objetivo es reconocer las necesidades y fortalezas únicas de cada persona y eliminar sistemáticamente las barreras como parte de nuestros esfuerzos por garantizar la participación equitativa de las personas con discapacidades en la fuerza laboral. 

En Chile, la legislación exige que nuestra fuerza laboral esté conformada por al menos un 1 % de personas con discapacidades. Al 30 de junio de 2025, las personas con discapacidades representaban el 2,5 % de nuestra fuerza laboral en Chile. 

Inclusión LGBT+ 

Jasper, nuestro grupo de empleados aliados LGBT+, está disponible para toda la fuerza laboral y es una extensión de las aspiraciones de inclusión y diversidad para ayudar a los empleados a desarrollar un fuerte sentido de pertenencia dentro y fuera de BHP. A finales del año fiscal 2025, la cantidad de miembros aumentó a unos 3000. Estamos orgullosos de ser patrocinadores de Pride Western Australia, la Pinnacle Foundation y Pride Professionals. 

Jasper cuenta con un comité global que trabaja en siete pilares clave que se corresponden con las áreas del Índice Australiano de Igualdad en el Trabajo (AWEI): 

• Política de Recursos Humanos y práctica de la diversidad  
• Sostenibilidad, estrategia y responsabilidad 
• Compromiso de los empleados y de los líderes 
• Visibilidad y concientización 
• Educación, capacitación y desarrollo profesional 
• Recopilación de datos y elaboración de informes 
• Compromiso de la comunidad 

En el año fiscal 2025, la filial de BHP en Australia recibió el estatus de oro en los premios Australian Workplace Equality Index Awards. En Chile, obtuvimos nuestra segunda certificación de Equidad de la Campaña de Derechos Humanos (HRC) por nuestro compromiso con la inclusión LGBT+, y la HRC nos otorgó el sello de "Mejor Lugar para Trabajar".  

Trabajo con proveedores

Seguimos trabajando con nuestros socios proveedores para asegurarnos de que sus productos y servicios sean adecuados para nuestros empleados, y para fomentar la diversidad en sus propios equipos de trabajo.

Relaciones laborales

En Australia, las reformas legislativas recientes más relevantes en materia de relaciones industriales han implicado cambios en el marco de negociación empresarial, que está afectando a BHP, incluso mediante el aumento de los costos laborales. Los sindicatos de WAIO han comenzado a negociar unilateralmente. La Comisión de Trabajo Justo emitirá 13 órdenes de contratación de mano de obra regulada que requerirán que 2 prestadores de mano de obra y Operations Services les paguen a los empleados de las minas de BMA (Goonyella Riverside, Peak Downs y Saraji), como mínimo, la tasa de pago pertinente del Acuerdo Empresarial de BMA de 2022. Operations Services es un contratista de servicios mineros y, por lo tanto, no está sujeto a órdenes. Por este motivo, BHP quiere obtener una revisión judicial de este resultado por parte del Tribunal Federal. Ya está en vigor una orden en Mt Arthur Coal, que exige que un prestador de mano de obra pague, como mínimo, la tasa de pago correspondiente del Acuerdo Empresarial de Mt Arthur Coal de 2023. Supervisaremos la efectuación de las reformas para seguir evaluando sus impactos en BHP y nuestros socios contractuales, incluido el posible impacto en los costos laborales.

En Chile, la reforma de las pensiones se aprobó en enero de 2025. Esto supondrá una contribución del 7 % (que no incluye impuestos y se suma al 1,5 % actual por el seguro de discapacidad) por parte de la compañía, que se incrementará gradualmente durante 9 años a partir de agosto de 2025. La regulación sobre las 40 horas de trabajo semanales, aprobada en abril de 2023, continuará implementándose gradualmente durante los próximos 4 años con el fin de pasar de 45 a 40 horas laborales por semana. Durante el año fiscal 2025, la implementación se llevó a cabo mediante acuerdos alcanzados como parte de las negociaciones sindicales. En junio de 2025, tras una disputa legal entre 2 sindicatos, Escondida recibió una sentencia que ordenaba el pago de CLP 8,5 millones en bonos. Las deducciones a los empleados afectados se realizarán durante al menos cuatro meses. Se está monitoreando el progreso de otros acontecimientos legales que pueden afectar las relaciones con los empleados en Chile, incluida la regulación de la negociación de la equidad de género respecto a la remuneración y los litigios que buscan tratar a varias entidades de BHP como un solo empleador a efectos laborales, de seguridad social y sindicales.

Durante el año fiscal 2025, Minerals Australia participó en 7 procesos de negociación colectiva, y finalizó 3 acuerdos empresariales. Actualmente hay 24 en marcha, 1 pendiente de aprobación por parte de la Comisión de Trabajo Justo y 1 nuevo en las etapas iniciales de negociación. En Minerals Australia, un pequeño grupo de empleados de Operations Services que trabajaban en nuestras operaciones de BMA tomaron medidas protegidas a nivel industrial durante algunos turnos en varios sitios de BMA por 8 días, entre octubre de 2024 y febrero de 2025, pero tuvo un impacto operativo mínimo. 

Las instalaciones de Minerals Americas en Chile llegaron a acuerdos colectivos con dos sindicatos de operadores y empleados de mantenimiento en Escondida. Un tercer sindicato de operadores remotos inició la fase de negociación regulada después de que no se concretara el intento no regulado y voluntario. Nuestras operaciones en Escondida no experimentaron incidentes de seguridad significativos ni impactos operativos y financieros mayores durante la interrupción de 3 días en el año fiscal 2025.

En Canadá, Minerals Americas comenzó a incorporar la primera cohorte de nuestra fuerza laboral operativa del proyecto de potasa Jansen para apoyar la preparación para las operaciones.

Nuestra política de personal

Contamos con un amplio conjunto de marcos que respaldan nuestra cultura e impulsan el enfoque en cuanto a la seguridad y la productividad.

Nuestra Carta es la base de lo que hacemos en BHP. Describe Nuestro Propósito, Nuestros Valores, cómo medimos nuestro éxito, quiénes somos, qué hacemos y lo que defendemos. 

Nuestro Código de Conducta (Nuestro Código) detalla cómo llevar a la práctica los compromisos y valores establecidos en Nuestra Carta y refleja muchos de los estándares y procedimientos que seguimos en toda BHP. En marzo de 2025, lanzamos una nueva versión simplificada y actualizada de Nuestro Código, diseñada para posibilitar una toma de decisiones más clara basada en los valores. Los canales de denuncia de BHP para inquietudes sobre conductas inapropiadas incluyen un portal en línea y un número directo de atención telefónica confidencial y multilingüe disponible, a toda hora, para todos, incluidos los empleados, contratistas y el público en general, donde se pueden plantear consultas e inquietudes relacionadas con la interpretación e implementación de Nuestro Código.  

La Declaración sobre la Política de Derechos Humanos describe nuestro compromiso con respetar los derechos humanos, incluidos los relacionados con la salud, la seguridad y las cuestiones laborales en el lugar de trabajo. Para más información, consulte la página web de Derechos humanos. 

Los estándares globales describen los requerimientos mínimos y obligatorios que esperamos de quienes trabajan o representan a BHP. Algunos de esos estándares están relacionados con las actividades de las personas, como la contratación y la retención de talentos.  

Les ofrecemos a nuestros empleados beneficios acordes con el mercado para reflejar las prácticas estándar y las legislaciones correspondientes en cada jurisdicción en la que operamos. En el caso de los empleados a tiempo parcial y completo, estos pueden incluir: beneficios de jubilación/pensión; licencias por maternidad o paternidad y otros tipos de licencias; beneficios del programa de reconocimiento; acciones a través de Shareplus, nuestro plan de compra de acciones para todos los empleados; y, en algunos lugares, seguro médico, de salud o de vida. Los empleados con contratos por un plazo determinado y los empleados eventuales también tienen beneficios de jubilación/pensión (según las prácticas estándar del mercado y la legislación aplicable), beneficios del programa de reconocimiento, acceso a la compra de acciones, y algunos derechos de licencia (según las prácticas estándar del mercado y la legislación aplicable).  

Los empleados fijos a tiempo completo y a tiempo parcial pueden participar en el plan de incentivos a corto plazo (retribución variable), sujeto a los términos del plan.  

Datos del personal 

Para más información sobre nuestro personal, consulte los Estándares y el Libro de datos de ESG de BHP de 2025. 

Estudios de caso