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Inclusión y diversidad

Un grupo de trabajo inclusivo y diverso fomenta la seguridad, la productividad y el bienestar, y sienta las bases que nos permiten atraer a nuevos empleados. Contratamos, desarrollamos y promovemos a nuestro personal basándonos en los puntos fuertes de cada persona y no toleramos ninguna forma de discriminación, intimidación, acoso, exclusión o victimización. Nuestros sistemas, procesos y prácticas están diseñados para garantizar un trato justo para todos nuestros empleados. Promovemos un ambiente de trabajo en el que no se discrimina a las personas en función de sus atributos personales ajenos al desempeño laboral, tales como la raza, edad, origen étnico, nacionalidad, identidad de género, orientación sexual, intersexualidad, discapacidad física o mental, problemas de salud mental, estado civil, religión, opinión política, afiliación industrial/sindical, embarazo, lactancia materna o responsabilidades familiares. Esto está sujeto al requisito de BHP de cumplir con las leyes locales en las comunidades donde operamos. En julio de 2020, publicamos nuestra Declaración sobre la inclusión y la diversidad que confirma nuestra visión, compromiso y aportes a la inclusión y la diversidad.

Alentamos a nuestros empleados a celebrar la diversidad y a denunciar cualquier comportamiento incompatible con nuestros valores y expectativas. Para ayudar a mitigar las disparidades salariales de género, hemos tomado medidas para reducir los posibles sesgos en la contratación y realizamos una revisión salarial anual por género, cuyos resultados se comunican al Comité de Remuneración de BHP.
El respeto es uno de los valores de Nuestra Carta y es fundamental para crear equipos más fuertes y constituir un lugar de trabajo inclusivo y diverso. Para algunas personas, la experiencia de trabajo en BHP no ha sido así. Estamos dispuestos a abordar este tema.

Nuestra ambición de lograr un lugar de trabajo más diverso e inclusivo se centra en cuatro áreas:

  • incorporar la flexibilidad en nuestra forma de trabajar.
  • alentar a nuestros socios de la cadena de abastecimiento y trabajar con ellos para que apoyen nuestro compromiso con la inclusión y la diversidad.
  • identificar y tomar medidas para mitigar los posibles sesgos en nuestras conductas, sistemas, políticas y procesos
  • garantizar que nuestra marca sea atractiva para una gama diversa de personas.

Inclusión y diversidad

  • Equilibrio de género (1)

    En 2016 anunciamos públicamente nuestro objetivo de lograr el equilibrio de género dentro de nuestra nómina de empleados a nivel mundial para finales del año fiscal 2025. Durante el año fiscal 2021, aumentamos la representación de mujeres que trabajan en BHP en un 2,7%, lo que equivale a 5.257 empleadas más que en 2016. En general, las mujeres representan un 29,8% de nuestra plantilla, incluyendo a los empleados en excedencia, como ser licencias por paternidad/maternidad. El Equipo de Liderazgo Ejecutivo está seguro de poder alcanzar el 40% de representación femenina para finales del año fiscal 2025, y así, cumplir con la definición de equilibrio de género utilizada por entidades como la Organización Internacional del Trabajo y Hesta, que definen el equilibrio como un mínimo de 40% de mujeres y 40% de hombres.

    El porcentaje de nuevas contrataciones en BHP durante el año fiscal 2021 fue del 52,1% de hombres y del 47,9% de mujeres. En términos de nuestro objetivo, esto representa un notable aumento con respecto a nuestra base de referencia del año fiscal 2015, que era del 10,4% de mujeres. También hemos mejorado nuestra representación de mujeres en puestos de liderazgo en 2,8 puntos porcentuales en comparación con el año fiscal 2020, y para finales del año fiscal 2021 contamos con un 25,2% de mujeres líderes.

    Para aumentar aún más la representación femenina, durante el año fiscal 2021 trabajamos para:

    • mejorar el mensaje de los anuncios de empleo para que apunten a públicos diversos y expliquen por qué esas personas deberían trabajar para BHP
    • mejorar el mapeo del mercado para dirigirnos proactivamente a personas o grupos de personas que no buscan activamente trabajar para BHP o nuestra industria
    • ampliar nuestras oportunidades de empleo y el alcance de la marca a través de canales en redes sociales, medios digitales y medios tradicionales
    • mejorar el desarrollo y la retención de nuestros empleados ofreciendo orientación y material de soporte para los líderes
    • desarrollar un Marco de maneras de trabajar para orientar a los empleados y a los líderes en pos de “trabajar donde se obtienen grandes resultados”
    • poner en marcha redes de tutoría y apoyo para las mujeres

    (1) Basado en el panorama puntual de los empleados al 30 de junio de 2021, tal y como se utiliza en los informes de gestión interna para el seguimiento de los avances respecto de nuestros objetivos. Esto no incluye a los contratistas. Por primera vez se incluye a los empleados en excedencia (660 al 30 de junio de 2021), que antes no estaban en la nómina activa.

  • Empleo de personas indígenas

    Los pueblos indígenas son socios y grupos de interés fundamentales para muchas de las operaciones de BHP en todo el mundo. Como parte de nuestra Estrategia Global para los Pueblos Indígenas, BHP reconoce que podemos contribuir al empoderamiento económico de los pueblos indígenas brindando oportunidades de empleo, capacitación, contratación de servicios y apoyo a las empresas indígenas. La formación previa a la contratación, el empleo, el desarrollo profesional y la retención de los empleados indígenas son fundamentales para ello.

    Nuestro objetivo es contar con un 8% de personal indígena en nuestra nómina australiana para finales del año fiscal 2025, un 10% en nuestra plantilla en Chile para finales del año fiscal 2026 y un 20% en nuestra plantilla en las operaciones de potasa en Canadá para finales del año fiscal 2027.

    El porcentaje de personal indígena entre empleados y contratistas(2) al 30 de junio de 2021 era del 7,2% en Australia, del 7,5% en nuestras operaciones en Chile y del 13,7% en nuestro proyecto de potasa Jansen en Canadá.


    (2) Basado en la situación puntual de los empleados y contratistas de mano de obra al 30 de junio de 2021.

  • Inclusión LGBT+

    Nuestro grupo de inclusión de empleados aliados LGBT+, Jasper, nace en 2017 como consecuencia natural de nuestro deseo de ampliar la inclusión y la diversidad y a fin de reflejar el valor del respeto expresado en Nuestra Carta. Fue fundado por un pequeño grupo de empleados que, con entusiasmo, identificaron claramente los riesgos y las oportunidades en torno a la inclusión del colectivo LGBT+ entre los empleados y contratistas de todos nuestros activos operados.
    Este último año el equipo ha impulsado cambios sustanciales en la cultura de la empresa, el compromiso externo, las políticas, los procedimientos y su potencial. Se desarrolló una formación de concienciación sobre el colectivo LGBT+ en todos nuestros activos operados y se han logrado avances en la forma de llegar a las personas LGBT+ en cada una de nuestras regiones y en cómo garantizar que nuestros empleados estén seguros y reciban apoyo en el lugar de trabajo.

    Este año se cumple el cuarto aniversario de Jasper. La cantidad de miembros entre empleados LGBT+ y aliados ha crecido sustancialmente y actualmente cuenta con ocho secciones regionales en Australia, Asia y América.

    Hacia finales de 2020, Jasper ganó un Premio a la Excelencia en la categoría de Salud en los Premios HSEC del Grupo BHP por la campaña “Bring your whole self to work” (“Sé tú mismo en el trabajo”), en reconocimiento de su importante aporte a la salud mental de los empleados. En febrero de 2021, BHP lanzó una nueva Política de Afirmación de Género y una caja de herramientas diseñada para líderes, para describir el modo en el que acompañaremos a los empleados en su transición de género. La Política de Afirmación de Género refleja el compromiso de BHP de crear una cultura que incluya a las personas transgénero y de género diverso, en la que todos reciban un trato digno y respetuoso y puedan alcanzar su máximo potencial sin sufrir ningún tipo de discriminación.

  • Trabajo flexible

    Nuestro foco en el trabajo flexible durante los últimos años ayudó a los empleados que trabajaban en las oficinas a adaptarse a los requisitos del trabajo a distancia que impuso la pandemia del COVID-19.

    Nuestra intención es mantener un modelo de trabajo híbrido para los empleados que trabajan con base en las oficinas de la empresa que permita acuerdos de trabajo en la oficina y a distancia, siempre que se cumpla el requisito de entre un 30 y un 50% de trabajo en las oficinas, (sin incluir períodos en que entren en vigor restricciones relacionadas con el COVID-19), dependiendo de la naturaleza de su trabajo.

    También entendemos que muchos empleados con sede en la empresa desempeñan funciones que, por su propia naturaleza, no pueden realizarse a distancia. Seguiremos intentando ofrecer un trabajo flexible a través de acuerdos de tiempo parcial y de trabajo compartido, cronogramas flexibles y pausas en la carrera.

  • Trabajar con proveedores

    Seguimos trabajando con nuestros socios proveedores para asegurarnos de que sus productos y servicios sean adecuados para nuestros empleados, y para fomentar la diversidad en sus propios equipos de trabajo.

    Durante el año fiscal 2021, trabajamos sobre lo siguiente:

    • implementar medidas destinadas a mejorar los controles de seguridad y protección en los sitios donde operamos
    • garantizar el compromiso de contratación local por parte del Consorcio Sociedad Concesionaria del Norte S.A, que está a cargo del contrato de mantenimiento de carreteras entre Antofagasta y Escondida, con metas y equilibrio de género durante la fase operativa de los trabajos.