En 2016 anunciamos públicamente nuestro objetivo de lograr el equilibrio de género dentro de nuestra nómina de empleados a nivel mundial para finales del año fiscal 2025. Durante el año fiscal 2021, aumentamos la representación de mujeres que trabajan en BHP en un 2,7%, lo que equivale a 5.257 empleadas más que en 2016. En general, las mujeres representan un 29,8% de nuestra plantilla, incluyendo a los empleados en excedencia, como ser licencias por paternidad/maternidad. El Equipo de Liderazgo Ejecutivo está seguro de poder alcanzar el 40% de representación femenina para finales del año fiscal 2025, y así, cumplir con la definición de equilibrio de género utilizada por entidades como la Organización Internacional del Trabajo y Hesta, que definen el equilibrio como un mínimo de 40% de mujeres y 40% de hombres.

El porcentaje de nuevas contrataciones en BHP durante el año fiscal 2021 fue del 52,1% de hombres y del 47,9% de mujeres. En términos de nuestro objetivo, esto representa un notable aumento con respecto a nuestra base de referencia del año fiscal 2015, que era del 10,4% de mujeres. También hemos mejorado nuestra representación de mujeres en puestos de liderazgo en 2,8 puntos porcentuales en comparación con el año fiscal 2020, y para finales del año fiscal 2021 contamos con un 25,2% de mujeres líderes.

Para aumentar aún más la representación femenina, durante el año fiscal 2021 trabajamos para:

• mejorar el mensaje de los anuncios de empleo para que apunten a públicos diversos y expliquen por qué esas personas deberían trabajar para BHP
• mejorar el mapeo del mercado para dirigirnos proactivamente a personas o grupos de personas que no buscan activamente trabajar para BHP o nuestra industria
• ampliar nuestras oportunidades de empleo y el alcance de la marca a través de canales en redes sociales, medios digitales y medios tradicionales
• mejorar el desarrollo y la retención de nuestros empleados ofreciendo orientación y material de soporte para los líderes
• desarrollar un Marco de maneras de trabajar para orientar a los empleados y a los líderes en pos de “trabajar donde se obtienen grandes resultados”
• poner en marcha redes de tutoría y apoyo para las mujeres

^{(1) Basado en el panorama puntual de los empleados al 30 de junio de 2021, tal y como se utiliza en los informes de gestión interna para el seguimiento de los avances respecto de nuestros objetivos. Esto no incluye a los contratistas. Por primera vez se incluye a los empleados en excedencia (660 al 30 de junio de 2021), que antes no estaban en la nómina activa.}

Los pueblos indígenas son socios y grupos de interés fundamentales para muchas de las operaciones de BHP en todo el mundo. Como parte de nuestra Estrategia Global para los Pueblos Indígenas, BHP reconoce que podemos contribuir al empoderamiento económico de los pueblos indígenas brindando oportunidades de empleo, capacitación, contratación de servicios y apoyo a las empresas indígenas. La formación previa a la contratación, el empleo, el desarrollo profesional y la retención de los empleados indígenas son fundamentales para ello.

Nuestro objetivo es contar con un 8% de personal indígena en nuestra nómina australiana para finales del año fiscal 2025, un 10% en nuestra plantilla en Chile para finales del año fiscal 2026 y un 20% en nuestra plantilla en las operaciones de potasa en Canadá para finales del año fiscal 2027.

El porcentaje de personal indígena entre empleados y contratistas⁽²⁾ al 30 de junio de 2021 era del 7,2% en Australia, del 7,5% en nuestras operaciones en Chile y del 13,7% en nuestro proyecto de potasa Jansen en Canadá.

^{(2) Basado en la situación puntual de los empleados y contratistas de mano de obra al 30 de junio de 2021.}

At BHP, we value inclusion of all people. Disability is a valuable aspect of society and the culture of our workforce. In support of BHP’s commitment to creating a diverse and inclusive work environment, our Accessibility & Inclusion Network, Amber, was established in 2022.

Amber is an employee-led network sponsored at the executive level, designed to drive change through leadership and influence. The network was named after the amber gem, which often contains fossilised material called “inclusions.” These inclusions are one of the reasons amber is so coveted.

The value placed on the inclusions within amber contrasts with the valuation of stones like diamond, where “perfection” or “purity” is held in high regard. Due to these inclusions, amber can also be found in a diverse range of shapes, shades, and colours. This reflects the diversity and intersectionality of the disability community.

Our Amber Accessibility & Inclusion Network provides a platform for employees to share their perspective, connect with others who have similar experiences, and provide peer support. Amber is focused on those who identify as having any kind of disability, as well as carers and allies. The network also encompasses our already established Neurodiversity@BHP group, which supports all neurodivergent people at BHP, as well as our commitment to mental health and wellbeing.

BHP is acting across all our regions to ensure an accessible and inclusive workplace for people with disability. Minerals Americas has taken the lead on this, with Chile reaching its target of 1.5% people with disability – above the legally mandated requirement.

Nuestro grupo de inclusión de empleados aliados LGBT+, Jasper, nace en 2017 como consecuencia natural de nuestro deseo de ampliar la inclusión y la diversidad y a fin de reflejar el valor del respeto expresado en Nuestra Carta. Fue fundado por un pequeño grupo de empleados que, con entusiasmo, identificaron claramente los riesgos y las oportunidades en torno a la inclusión del colectivo LGBT+ entre los empleados y contratistas de todos nuestros activos operados.
Este último año el equipo ha impulsado cambios sustanciales en la cultura de la empresa, el compromiso externo, las políticas, los procedimientos y su potencial. Se desarrolló una formación de concienciación sobre el colectivo LGBT+ en todos nuestros activos operados y se han logrado avances en la forma de llegar a las personas LGBT+ en cada una de nuestras regiones y en cómo garantizar que nuestros empleados estén seguros y reciban apoyo en el lugar de trabajo.

Este año se cumple el cuarto aniversario de Jasper. La cantidad de miembros entre empleados LGBT+ y aliados ha crecido sustancialmente y actualmente cuenta con ocho secciones regionales en Australia, Asia y América.

Hacia finales de 2020, Jasper ganó un Premio a la Excelencia en la categoría de Salud en los Premios HSEC del Grupo BHP por la campaña “Bring your whole self to work” (“Sé tú mismo en el trabajo”), en reconocimiento de su importante aporte a la salud mental de los empleados. En febrero de 2021, BHP lanzó una nueva Política de Afirmación de Género y una caja de herramientas diseñada para líderes, para describir el modo en el que acompañaremos a los empleados en su transición de género. La Política de Afirmación de Género refleja el compromiso de BHP de crear una cultura que incluya a las personas transgénero y de género diverso, en la que todos reciban un trato digno y respetuoso y puedan alcanzar su máximo potencial sin sufrir ningún tipo de discriminación.

Our flexible working has evolved throughout the COVID-19 pandemic and we have embedded a hybrid working model for employees in non-operational roles, allowing office and home-based working arrangements, while requiring 30 to 50 per cent of work to be based in the office, depending on the nature of work. 

We understand many site-based employees are in roles that cannot be performed remotely. We continue to seek to provide flexible working through lifestyle-friendly rosters with some sites within WAIO moving away from two weeks on (seven days, seven nights)/one week off rosters to eight days on (day shift)/six days off then seven days on (night shift)/seven days off rosters. Part-time and job-share arrangements have increased including at senior levels. 

Nuestro foco en el trabajo flexible durante los últimos años ayudó a los empleados que trabajaban en las oficinas a adaptarse a los requisitos del trabajo a distancia que impuso la pandemia del COVID-19.

Nuestra intención es mantener un modelo de trabajo híbrido para los empleados que trabajan con base en las oficinas de la empresa que permita acuerdos de trabajo en la oficina y a distancia, siempre que se cumpla el requisito de entre un 30 y un 50% de trabajo en las oficinas, (sin incluir períodos en que entren en vigor restricciones relacionadas con el COVID-19), dependiendo de la naturaleza de su trabajo.

También entendemos que muchos empleados con sede en la empresa desempeñan funciones que, por su propia naturaleza, no pueden realizarse a distancia. Seguiremos intentando ofrecer un trabajo flexible a través de acuerdos de tiempo parcial y de trabajo compartido, cronogramas flexibles y pausas en la carrera.